由于调（diào）岗（gǎng）往往涉及员工的切身利（lì）益（譬如薪酬标准（zhǔn）），所以往往会受到员工的抵（dǐ）制，有（yǒu）的是明确（què）表示拒绝，在单位态度（dù）也比较强硬的情况下，一（yī）些职（zhí）工最常（cháng）见的做法就是“以调岗不合理为由拒（jù）绝上班（bān）”。在这种情（qíng）况下，用人单位（wèi）可否以“旷（kuàng）工”之名对员工进行纪律处分或者以（yǐ）“严重（chóng）违纪”为（wéi）由解除劳动合同?

以旷工（gōng）之名行使合同解除权需要基（jī）于两个重要前提：

第一（yī）、岗位调整是合法合理的，有法律依据和事实（shí）依据。假如岗位调整不具备合理性，其纪律处分也就失（shī）去（qù）了先行的（de）依据。     

第（dì）二、员工的（de）行为属于“旷工”。

旷（kuàng）工（gōng）一般是（shì）指：除（chú）有不（bú）可抗力的因素影响（xiǎng），职工（gōng）无法履行请假手续情况（kuàng）外（wài），职（zhí）工不按（àn）规定履（lǚ）行请假手续，又不（bú）按时上、下班即属于（yú）旷工（gōng）。

所以，对（duì）于员工不服从调（diào）岗，用人单（dān）位应当注意审查调岗的合理性（xìng）和合法性，同时不急于做出处分决定，在双（shuāng）方处（chù）于（yú）争议状态(特别是员工已申（shēn）请仲裁)的情（qíng）况下，单（dān）方的处分行（háng）为（wéi）往往会被认定为无效。